Työhyvinvointi liittyy siihen, miten työn vaatimukset, käytettävissä oleva tuki ja työntekijän voimavarat kohtaavat. Siihen vaikuttavat esimerkiksi työn määrä, johtaminen, yhteistyö, työympäristö ja mahdollisuudet palautua.
Työpaikalla kehittäminen kannattaa aloittaa arjen tilanteista: mikä auttaa tekemään työn hyvin ja mikä vaikeuttaa sitä? Henkilöstön havainnot auttavat tunnistamaan näitä asioita, kun ne käsitellään ja sovituista muutoksista huolehditaan.
Mistä työhyvinvointi muodostuu?
Työhyvinvointia tarkasteltaessa on tärkeää huomioida sekä kuormittavat asiat että työn tekemistä tukevat tekijät. Esimerkiksi kiireen rinnalla merkitystä on sillä, ovatko tehtävien tärkeysjärjestys ja saatavilla oleva apu selkeitä.
- Työn määrä ja järjestelyt: ovatko tehtävät, aikataulut ja käytettävissä olevat resurssit yhteensopivia?
- Johtaminen ja tuki: ovatko tavoitteet selkeät ja saako työntekijä apua hankalissa tilanteissa?
- Yhteistyö ja kohtelu: kulkeeko tieto ja voiko ongelmista keskustella asiallisesti?
- Osaaminen ja vaikutusmahdollisuudet: onko työhön riittävä perehdytys ja voiko sen toteutukseen vaikuttaa?
- Työympäristö ja välineet: tukevatko tilat, välineet ja käytännöt turvallista ja sujuvaa työtä?
- Tauotus ja palautuminen: mahdollistavatko työn järjestelyt tauot ja työstä irrottautumisen?
Työhyvinvointia kehitetään työoloihin ja toimintatapoihin vaikuttamalla yhdessä henkilöstön kanssa. Sen parantamista ei voi jättää pelkästään yksittäisen työntekijän jaksamisen tai vapaa-ajan valintojen varaan.
Miten työhyvinvointia kannattaa seurata?
Kysy riittävän konkreettisesti
Yleinen kysymys kuulumisista voi avata keskustelun, mutta kehittämistä varten tarvitaan usein tarkempi havainto. Esimerkiksi työn sujuvuutta, avun saatavuutta ja tehtävien selkeyttä voidaan tarkastella erikseen.
- Mikä helpotti tai vaikeutti työn tekemistä tällä viikolla?
- Oliko selvää, mitkä tehtävät piti hoitaa ensin?
- Saitko tarvittaessa apua?
- Mitä yhtä asiaa työpäivän sujuvuudessa pitäisi parantaa?
Nämä ovat esimerkkejä arjen keskustelun ja palautteen kysymyksistä. Kysymykset kannattaa valita oman työn tilanteiden mukaan ja pitää seurannassa riittävän samoina, jotta muutoksia voidaan arvioida.
Yhdistä arviot ja henkilöstön havainnot
Lyhyt kysely auttaa kokoamaan kokemuksia, ja avoin palaute antaa tilaa niiden taustalla oleville syille. Tuloksia kannattaa käsitellä myös keskustellen: sama arvio voi eri työntekijöillä liittyä erilaisiin tilanteisiin.
Seuraa vastausten määrää ja sitä, pääsevätkö eri työvuoroissa ja toimipisteissä työskentelevät osallistumaan. Pieni vastaajajoukko tai muuttunut keruutapa voi vaikuttaa tulokseen. Pelkkä keskiarvo ei kerro, kokevatko kaikki työn samalla tavalla.
Sovi, kuka käsittelee palautteen
Kerro ennen kyselyä, mihin tietoa käytetään, ketkä sitä näkevät ja milloin tuloksiin palataan. Sopikaa myös, miten pienien ryhmien tuloksia ja mahdollisesti tunnistettavia kommentteja käsitellään.
Työyhteisön yhteisiä havaintoja voidaan käsitellä yhdessä. Henkilökohtaisille tilanteille tarvitaan erillinen, luottamuksellinen keskustelu. Palautekanavan rinnalla pitää olla selkeä tapa ottaa kiireellinen huoli suoraan esiin.
Mitä Fiilispulssi ja eNPS kertovat?
Fiilispulssilla voidaan kysyä henkilöstön arjen kokemuksista ja seurata vastausten kehitystä. Sen avulla kerätty havainto voi antaa aiheen tarkentaville kysymyksille tai keskustelulle työn järjestelyistä.
eNPS mittaa halukkuutta suositella työnantajaa työpaikkana. Se ei yksin mittaa työhyvinvointia, kuormitusta tai työkykyä.
Kumpikaan mittari ei arvioi yksittäisen työntekijän terveydentilaa eikä korvaa työterveyshuollon arviota. Palautteen tehtävä on auttaa tunnistamaan työn arjen kokemuksia ja asioita, joita on syytä selvittää tarkemmin.
Työhyvinvoinnin seuranta useassa toimipisteessä
Toimipisteiden arki voi poiketa toisistaan esimerkiksi asiakasvirran, työnjaon tai perehdytystarpeiden vuoksi. Koko ketjun tuloksen rinnalla kannattaa tarkastella, missä havainnot syntyvät ja mitkä aiheet toistuvat eri yksiköissä.
- Toimipisteen vastuuhenkilö käsittelee paikallisia havaintoja ja sopii oman yksikön toimista.
- Aluepäällikkö tarkastelee alueensa yhteisiä haasteita ja tuen tarpeita.
- Ketjujohto arvioi koko verkoston työn järjestelyjä ja yhteisiä käytäntöjä koskevia havaintoja.
Tulosten tarkkuus pitää sovittaa vastaajamääriin ja sovittuun luottamuksellisuuteen. Jos ryhmä on liian pieni erilliseen raportointiin, havaintoja voidaan tarkastella laajempana kokonaisuutena. Toimipisteiden tuloksia kannattaa käyttää tuen kohdentamiseen, ei henkilöstön kokemusten kilpailuttamiseen.
Miten palaute viedään käytännön parannuksiksi?
- Selvitä tilanne. Kysy, missä työvaiheessa vaikeus syntyy ja mitä siihen liittyy.
- Valitse toteutettava muutos. Muutos voi koskea esimerkiksi työnjakoa, ohjeita, välineitä tai avun saatavuutta.
- Sovi vastuu ja aikataulu. Kirjaa, kuka vie asiaa eteenpäin ja milloin sen etenemistä tarkastellaan.
- Kerro henkilöstölle päätöksistä. Perustele myös se, jos ehdotusta ei voida toteuttaa sellaisenaan.
- Arvioi vaikutus. Palaa työntekijöiden kanssa siihen, helpottiko muutos työtä ja mitä jäi ratkaisematta.
Kuvitteellisessa esimerkissä iltavuoron työntekijät kertovat, että useat samanaikaiset tehtävät jäävät yhden henkilön vastuulle. Esihenkilö selvittää työvaiheet tiimin kanssa, ja työnjakoa muutetaan kokeiluksi. Sovitun ajan jälkeen tarkastellaan, selkeytyivätkö vastuut ja helpottuiko työ. Palautetta käytetään näin konkreettisen muutoksen arviointiin.
Haluatko kuulla henkilöstön arjen kokemuksia?
Taplausen Fiilispulssi auttaa kokoamaan henkilöstön palautetta säännölliseen seurantaan. Esittelyssä katsotaan, millainen keruutapa ja tulosten käsittely sopisivat teidän työyhteisöönne tai toimipisteverkostoonne.